Koolitus on arenduse osa
Nimevahetus on tähenduslik, selgitab firma tegevjuht, koolitaja, juhtimiskonsultant ja coach Ülo Vihma. „Sellel, miks otsustasime lisada oma ettevõtte nimele sõna arendus, on sügav põhjus. Saime oma tööd tehes ehk meeskondi koolitades aru, et kui klient keskendub vaid sõnale koolitus, võivad need jääda harvaks või isegi ühekordseks tegevuseks lähtudest arusaamast, et miks teha veel meeskonnakoolitust, kui see sai juba tehtud. Meeskonnakoolitus peaks aga olema osa kestvast protsessist, mida väljendab hästi sõnapaar meeskonna arendamine. Viimane võib peale koolituse toimuda konsultatsioonina, mentorlusena, coachinguna; arendada tuleks meeskonna kompetentse, suhteid, tööprotsesse, teenuseid... Ja nii ikka uuesti ja uuesti.“
Ülo Vihma kogemus koolitaja ja coachina on aukartustäratav, see ei jää palju maha taasiseseisvunud Eesti elueast. Pikk kogemus kätkeb endas paljut, mille üle koolitaja uhke saab olla, ent ka palju sellist, mille kohta ta tunneb, et saaks teha veelgi paremini.
„Sageli on nii, et teeme koolituse, mis kestab ühe päeva. Kaks päeva on ka küllalt sage, kuid kolm päeva on juba luksus, mida juhtub hoopis harva. Tegelikult võib konkreetsel meeskonnal olla vaja märksa pikemat aega koostöö parendamiseks, pigem arendust kui koolitust,” mõtiskleb ta. “Ja meie oma ala spetsialistidena peaksime suutma klienti veenda sellise põhjalikuma töö kasulikkuses. Mõnikord see õnnestubki ja enamasti on siis rahulolu vastastikune. Ka meie soovime näha rohkem oma töö vilju. Viimasel ajal oleme saanud parimaid tulemusi, kombineerides konsultatsiooni, koolitust ja coachingut.”
Sagedasemad mured
Meeskonnakoolitus ja Arendus OÜ tiimiliikmed puutuvad ettevõtete siseeluga kokku sama põhjalikult nagu arst või psühholoog oma klientide omaga. Kas võib teha ka mingeid üldistusi – millised probleemid on Eesti ettevõtetes ja asutustes sagedasemad?
Ülo Vihma kinnitab, et võib küll: „Väga tüüpiline näide viimasel ajal on see, et meilt küsitakse, kas me oskame õpetada stressileevendust. Loomulikult oskame – stressi maandamine on konkreetne oskus ning selle põhimõtted ja lihtsamad võtted saab enamik inimesi selgeks küllalt kiiresti. Ent koolitust ette valmistades selgub, et tegelikult soovitakse tegeleda veel mitmete teemadega peale vahetu stressimaandusoskuse: vaja oleks suhtlusoskuste, ajajuhtimise, enesemotivatsiooni või konfliktide ja probleemide lahendamise oskuste koolitust. Või siis tahetakse lahendada konkreetset probleemi, mis omakorda võib kätkeda tööülesannete või töökorralduse muutmist. Stress ja ülekoormus on üksnes näitajad, milles väljenduvad teised, põhjuslikud mured või puudujäägid.”
Siinkohal tulekski taas teadvustada koolitus- ja arendustegevuse erisust. Stressimaandus, eneseregulatsioon, suhtlusoskused, ajajuhtimine jmt. on konkreetsed oskused, mida saab koolitustel täiendada etapiti, tõstes kord-korralt oma oskuste taset. Probleemide lahendamine eeldab aga pikemat ja kestvamat koostööd, mida enamasti tuleb teha koos meeskonnaga ning mis algab probleemi tunnetamisest, uurimisest ja kirjeldamisest.
Ülo Vihma toob viimatise näite puhul välja mitmed teemad, millele ettevõtte juhtkond kindlasti mõtlema peaks. „Probleemi kirjeldamisel tuleb kaasata kõik, kelle töös see probleem avaldub. Tõenäoliselt näevad inimesed probleemi olemust erinevana ja sellepärast on juurprobleemi leidmine omaette pingutus. Kindlasti peaks kohe alguses teadvustama ka seda, et töö viimane etapp on lahenduse elluviimine.”
Viimase kohta märgib Vihma, et sellest räägitakse Eestis palju, kuid suutlikkust lõpuni minna on kahetsusväärselt vähe. Ajurünnakuid tehakse, arengukavasid tehakse, elluviimine aga takerdub. Selle protsessi põhjalikku läbimõtlemist justkui ei peeta nii oluliseks. Või siis hakkavad segama isiksuslikud varjuküljed ja suhteprobleemid.
Kes peaks koolitust tellima?
Ülo Vihma on kogenud, et kõige sagedamini delegeerivad juhid meeskonnakoolituse tellimise kellelegi teisele, näiteks personalijuhile-spetsialistile või oma assistendile-juhiabile. Seetõttu on koolituspäringud sageli pealiskaudsed, paari reaga üldisi mõisteid sisaldavad hinnapäringud, mõnikord nähtavalt copy-paste tekstid, mõnikord pikad loetelud väga erinevatest teemadest ja oskustest, mida arvatakse omandatavat ühe päevaga ja suure grupiga. Ja kui siis ei osata ka küsimustele vastata, on esimese pakkumise tegemine peaaegu nõela otsimine heinakuhjast. Pole harvad juhtumid, kui lõpuks juhiga kohtudes tuleb kogu kava põhjalikult ümber teha.
„Mina leian, et koolituse peab kindlasti tellima juht ise kohe algusest peale – tema oskab kõige paremini põhjendada, miks koolitust või arendustööd ettevõttesse vajatakse ja mis selle tulemusel peaks muutuma. Siis saame pakkuda oma tööga ka võimalikult suurt kasutegurit,” põhjendab ta.
Koolitus ja lõbu
Veel üks teema, mille puhul Ülo Vihma on tundnud, et tahaks teha teisiti, on firma suve- ja talvepäevade sidumine meeskonnakoolitusega.
„Vahepeal oli see Eestis lausa trendiks. Püüti teha korraga kaht väga erinevat asja – premeerida töötajaid väikese aktiivse koosviibitud puhkusega ja mahutada sellesse ka meeskonnakoolitus. Põhjendusega, et siis on justkui midagi asjalikku ka tehtud. Ometi on kaht nii erinevat teemat ühe mütsi alla mahutada raske, eriti kui kokku tuleb hästi palju inimesi ja nende peamine kokkutulemise põhjus on see, et soovitakse lõbu, lusti ja vaba suhtlust. Siiski pole see päris võimatu“, lisab Vihma. „Kuid see nõuab väga põhjalikku eeltööd, osalejatega proportsionaalselt suuremat koolitustiimi, rohkem vahendeid, inimeste tõhusat eelhäälestust ja väga head juhtimist. Nii et kokkuvõttes on see päris kallis lõbu.“
Numbrimaagiaga sünnipäev
