Standardsed töölepingud asenduvad läbimõeldud lepinguga, kus pooltel tuleks kokku leppida nende jaoks tähtsates tingimustes. Tööandjal on vaja teada, et töövõtja esitatud tingimusi ei tasuks tõrjuda.


Kokkulepped võivad olla erinevad – mis pole keelatud, on lubatud, ning mis töötajale kasulik, on lubatud. Kui pooled lepivad mis tahes tingimuses kokku heauskselt, on tegu seadusliku kokkuleppega. Kindlasti peavad lepingus olema fikseeritud töötasu ja -ülesanded.


Lisaks annab seadus terve hulga tingimusi, mille lepingusse mittejõudmise korral peab tööandja fikseerima kirjutatavas dokumendis. Sellisteks tingimusteks on töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg, tööülesannete kirjeldus, ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg, töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, muud hüved, kui nendes on kokku lepitud, aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg), töö tegemise koht, puhkuse kestus, viide töölepingu üles­ütlemise etteteatamistähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad, tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele ja viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.


Töölepingu ja tööandja tingimusi fikseeriva dokumendi suurim erinevus on see, et tööleping on kahepoolne ning seda muudetakse poolte kokkuleppel, tingimusi fikseerivat dokumenti võib aga tööandja muuta ühepoolselt. Seega tuleks tööläbirääkimiste käigus hoolitseda selle eest, et endale vajalikud tingimused lepingusse fikseerida.


Kui mainitud andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul, arvates nõude saamisest.


Lastekasvatamine ja tööleping



Kui varem oli raseda või kuni kolmeaastase lapse vanemaga sõlmitud töölepingu lõpetamine keelatud, siis uus seadus seda otseselt ei keela.


Küll aga on keelatud lõpetada tööleping raseduse või lapsevanemluse pärast. See tähendab, et tööandjal tuleb väga täpselt tõestada, miks ta töölepingu üles ütles – töötaja võib vaikimisi eeldada, et see toimus tema pere­konnaseisu pärast, ning nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist.


Uus seadus ei anna keeldu raseda või alla kolmeaastase (või puudega) lapse vanema töölähetusse saatmiseks, küll aga on vajalik lähetatava nõusolek. Kolme- kuni kaheteistkümneaastase lapse vanema töölähetusse saatmiseks pole tema nõusolek enam seadusega nõutav. Ka ei reguleeri seadus, kui palju tuleks töötajale töölähetusest ette teatada.


Taas jõuame lepingu vormistamise juurde. Kui töökoht eeldab lähetusi, tuleks juba töövestlusel läbi arutada poolte suhtumine ja vajadused ning kokkulepped ka fikseerida.


Seadus sätestab terve hulga lastega seotud lisapuhkusi: rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsendajapuhkus, lapsehoolduspuhkus, lapsepuhkus ja tasustamata lapsepuhkus.