Korduma kippuvad küsimused uue töölepinguseaduse kohta

Küsimustele vastab tööõiguse spetsialist Heli Raidve.

Küsimus tööandjalt. Kas koondamist saab vältida?

Esimene tööõiguse spetsialisti vastuvõtule tulnud tööandja on väsinud ja mures juhatuseliige, kes ei tahaks mitte kedagi koondada, kui tal selleks vähegi võimalust oleks. Aga pole. Staažist sõltuv etteteatamine kehtib ikka (võrreldes vana seadusega on tähtajad lühemad), hüvitisena maksab tööandja ühe kuu keskmise töötasu ja üle viie aastase staažiga töötajatele maksab töötukassa lisa. Tööandja jõuab ära rääkida iga võimaliku koondatava loo – aga teha pole midagi. Äriühingu juht ei tohi tegeleda heategevusega olukorras, kus töötajate ilma tööta tööl hoidmine viib äriühingu pankrotti.

Valida on äriühingu likvideerimise (töö kaotavad kõik, saavad ka koondamishüvitised) või suurema osa koondamise vahel. Tööd pole aga firmas isegi nii palju, et koondatavatele saaks staažist sõltuvalt töölepingu lõpetamisest ette teatada. Vähem etteteatatud aeg makstakse küll ka uue seaduse kohaselt rahas kinni, aga juhatuse liiget see õnnelikumaks ei tee.

Koondamist saaks vältida, kui koondatavad töötajad läheksid palgata puhkusele. Tõsi, sellisel juhul peaks tööandja maksma miinimumsummalt sotsiaalmaksu, et töötajate ravikindlustus ei katkeks. Samas tähendaks see töötajate hoidmist mitu kuud rahatuna ja viiks lõpuks ikkagi koondamiseni. Juhatuse liige läheb uksest välja lausega, et tunneb end Juudasena. Põhjuseta, aga tema tunnet see ilmselt ära ei võta.

Küsimus tööandjalt. Nad ikkagi võtsid selle uue seaduse vastu, mida ma viimase hetkeni ei uskunud. Kas ma pean täna kõik töölepingud ümber vormistama?

Tegelikult võeti n-ö uus töölepingu seadus vastu 2008. aasta detsembris ja juba pool aastat oli teada, et see juulist jõustub.

Kõik vanad töölepingud jäävad kehtima. Kui seal on punkte, mis on uue seadusega vastuolus (nt öötöö lisatasu varem 20%, uues seaduses 1,25 kordne töötasu), kohaldub uus seadus isegi siis, kui töölepingut ei muudeta. Oleks muidugi mõistlik lähiajal n-ö vanad töölepingud uue seadusega kooskõlla viia, s.t poolte kokkuleppel muuta, aga hädavajadust selleks ei ole.

Küsimus tööandjalt. Hakkan täna uue töötajaga töölepingut sõlmima. Kas vana töölepingu põhi sobib või pean uue tegema?

Otsest vajadust uue vormi jaoks ei ole. Kui pooled soovivad kasutada uue seaduse võimalusi, nt leppida kokku leppetrahvi juhuks, kui töölepingu sõlminud töötaja kokkulepitud ajal tööle ei asu või süüliselt avaldust esitamata ja ette teatamata töölt lahkub, siis võiks need punktid lepingusse lisada. Konkurentsikeelu osas peaks samuti kokku leppima, kas selle järgimise kohustus on töötajal ainult töötamise ajal või ka pärast töölepingu lõpetamist.

Kui pooled lepivad kokku, et töötaja hoidub pärast töölepingu lõpetamist mingi aja jooksul (seadus lubab kuni aasta) tööandjale konkurentsi osutamisest, siis tuleks kokku leppida mõistlik hüvitis, mida ta selle eest saab. Uue seaduse kohaselt tuleb seda hüvitist maksta pärast töölepingu lõpetamist igakuiselt just nende kuude eest, kui töötaja konkurentsipiirangut järgib. Kuna seadusa ndja ei saa öelda, mitu krooni või protsenti töötasust oleks mingil tegevusalal ja konkreetsel ametikohal mõistlik, peavad pooled selle sõltuvalt asjaoludest ise kokku leppima.

Rusikareegel on see, et hüvitise suurus sõltub sellest, kui suures ulatuses piirab konkurentsikeelu kokkulepe töötaja õigust endale vabalt uut tööd valida. Näiteks võiks tuua, et kui rõivaste disainiga tegeleva firma rõivadisainer ei tohi pärast töölepingu lõpetamist nt poole aasta jooksul asuda tööle rõivadisainiga tegelevatesse firmadesse, piirab see oluliselt tema võimalust õpitud erialal leiba teenida.

Ilmselt peaks talle nii piirava konkurentsikeelu eest maksma pärast töölepingu lõpetamist igakuiselt endist töötasu edasi. Samas kui rõivadisainiga tegeleva firma raamatupidaja ei tohi poole aasta jooksul asuda tööle rõivadisainiga tegelevatesse firmadesse, kuid võib töötada raamatupidajana mistahes ülejäänud firmades, on see väga vähe piirav konkurentsikeeld ja kümnendik endisest töötasust ilmselt igakuine mõistlik hüvitis.

Vanas seaduses olid nii “põhipalk”, “lisatasu” kui “juurdemakse”.  Uus seadus räägib “töötasust”, sealhulgas “tulemuspalgalt”. Kas tööleping tuleb ümber vormistada ja hakata kasutama uusi mõisteid?

Ei pea. Uues seaduses tähendab kokkulepitud töötasu raha maksmise kokkulepet laias mõttes. Kui pooltele on vanad mõisted “palgamäär”, “põhipalk”, “lisatasu” jms armsaks saanud, kasutage neid julgelt edasi. Lihtsalt uues seaduses on loobutud mitmest erinevast mõistest ja selle asemel öeldakse, et mis iganes tasu maksmises pooled kokku leppisid, peavad nad kokkuleppest kinni pidama ja seda täitma.

Kui pooled otsustasid, et töötaja saab vanas mõistes ajapalka, on see kokkulepitud töötasu, mida tuleb maksta. Kui töötaja palk kujuneb ajapalga ja tükipalga ning uute klientide leidmise lisatasust, on see kõik kokku töötasu, mida tuleb maksta. Oluline on, et töötasu on kokkulepe, mis paneb ühele poolele kohustuse kokkulepet täita ja annab teisele poolele õiguse kokkulepitut nõuda. Muidugi on ka tulevikus võimalik, et töölepingus lepitakse töötasuks kokku ajapalk, aga tööandja maksab vastavalt võimalusele mõnikord ühekordselt nn preemiat. Kui selle preemia maksmiseks ei olnud kokkulepet, siis on see jätkuvalt ühe poole otsustada ja teine pool ei saa selle maksmist nõuda.

Oluline, et töötasu kokkulepe on aus ja töötajale ette teada, et ta sellega arvestada saab.

Telefonikõne töötajalt. Sõlmisin töölepingu, aga seal pole katseaega kirjas. Kas see tähendab, et mulle katseaega ei rakendata?

Uue seaduse kohaselt eeldatakse neljakuulist katseaega automaatselt, seega tegelikult ei pea seda enam lepingusse sisse kirjutama. Kui aga pooled otsustavad katseajast loobuda või seda lühendada, siis see kokkulepe tuleks kirja panna. Kui pärast 1. juulit sõlmitud töölepingus pole katseaja kohta sõnagi, siis järelikult on katseaeg neli kuud.

E-kiri: kust ma saan infot uue töölepingu seaduse kohta?

Sotsiaalministeeriumi avalehel on üleval uue töölepingu seaduse käsiraamat, tööinspektsiooni kodulehel saab lugeda uut elektroonilist infokirja. Lisaks erinevad tööõiguse foorumid, mida saab võrgus lugeda.

Kas summeeritud tööaeg on ikka alles?

On küll.

Kas ületunnitöö tegemiseks on jätkuvalt vaja eelnevat kokkulepet?

Reeglina jah, erandiks tööandjast sõltumatu hädaolukord.

Kas õhtutöö on jätkuvalt tasuline?

Ei.

Kas seaduses polegi enam eraldi puhkepäeva tasustamist?

Ei, läheb kirja ületunnitööna.

Kas õppepuhkus on ikka alles?

Jah, täiskasvanute seadust küll muudeti, aga seadus jäi alles.

Kas riigipühad on ikka kahekordse tasuga?

Jah, vahemikku 00–24 jäävad tunnid.

Kas lõpparve kinnipidamise eest tuleb maksta keskmist palka?

Ei, võlaõiguse üldosa kohast viivisintressi.

Kas noomitusi enam polegi?

Ei ole.

Kas seadus on töötajavaenulik ja tööandjale soodne?

Ei ole. Uus seadus on täitsa kenasti tasakaalus ja igati mõistlik, aga sellega harjumine nõuab veidi aega.