Ahistamise­(süüdistuse) lõpetamise kiirabi osapooltele

Armastus võib õnneliku liiduni viia ka tööpostil. Iga juhi ­õudusunenägu on aga tööd segav suhtedraama. Need kipuvad mürgitama kogu kollektiivi elu. Eriti keeruliseks läheb siis, kui intiimsuhtes on olnud ülemus ja alluv ja kui ahistaja loob korduvalt ohvri tahte vastase, alandava või ähvardava olukorra.

Foto: Martin Ahven

Ahistamine võib tekkida ka ilma igasuguse suhtedraamata ja suhte­draamast ahistamiseni võib olla vaid üks samm. Igal juhul on tööandjal olulised kohustused ahistamise ärahoidmises ja lõpetamises. Seega on tegelikkust sügavalt eksitav Lextali advokaadibüroo advokaadi Kristi Sild’i Eesti Ekspressis (12.12.2018) avaldatud mõte, et väidetavalt ameerikalik suhteregulatsioon „rahvusvahelistes suurfirmades“ on lihtsalt mittetoimiv absurd. On hulk täiesti kohalikke ettevõtteid ja asutusi, kus on selge teatamiskohustus, kui ülemuse ja alluva vahel tekib intiimsuhe – sest nii on lihtsalt mõistlik, lisaks ka võimalikku korruptsiooni või ebavõrdset kohtlemist ennetav. Aga mida siis teha, kui seksiteema töö juures ei suju ja sellest on saanud lausa ahistamine?

Esimene nööp tuleb õigesti kinni panna, siis saab ka ülejäänud reaga hakkama. Selleks on õiguslikust poolest arusaamine. Seksuaalne ja sooline ahistamine on tegelikult diskrimineerimise alaliigid. Selline inimese põhiõiguste rikkumine on tavalise töövaidlusega võrreldes hoopis teine, palju tõsisem olukord. Diskrimineerimis- ja ahistamisjuhtumeid ei lahendata mitte töölepinguseaduse, vaid võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi. Muu hulgas tähendab see, et kannatanul on õigus saada diskrimineerimise eest eraldiseisvalt valuraha. Valuraha mõte on selles, et kuna rikkumine viib lähiajalookogemuses nii valusate tagajärgedeni, siis peaks valuraha heidutama diskrimineerijat, sealhulgas tegevusetut tööandjat, edaspidi säärasest põhiõiguste rikkumisest hoiduma.

Et diskrimineerimine on ühiskonnale tervikuna ohtlik, siis kehtib töövaidluskomisjonide ja kohtute menetlustes jagatud tõendamiskohustus. See tähendab, et kui napsutanult tööle ilmunu ei pea ise oma kainust tõendama, siis õiguslikus menetluses peab ahistamises kahtlustatav isik ise tõendama jagatud tõendamiskohustuse raames, et ta pole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud. Samuti on tööandjale väga kõrged nõudmised tagada diskrimineerimise kohene lõpetamine. Oma kindel koht on ikka ka tervel mõistusel, sest ahistamisest ei tohi ühiskondlikku malakat teha. Valdavalt on inimesed ikka ilusad, oma töös professionaalsed ja südamest head, kes kõige vähem tahavad ähvardusi ja alandusi oma kõige armsamatele.

Esimesed kolm sammu tööandjale, kes avastab kollektiivis ahistamise:

1. Kui on olemas sisereeglid selliste olukordade lahendamiseks, siis tuleb kohe nende järgi käituda. Kõik osapooled teavad, mis ja miks edasi juhtub, ning pinge saab kiiremini ja minimaalsete kahjudega maha võetud.

2. Selgita välja kõiki kaasavalt, mis on juhtunud. Kui reegleid kirjas pole, siis esimese asjana meenuta inimestele, et töötamisele pühendumine on hinnas ja seetõttu on väga oluline, et kõik saaksid rahus tulemuste nimel pingutada. Kuula ära kõik osapooled ja võimalikud tunnistajad, protokolli kõik vestlused. Küsi juurde kõik võimalikud tõendid ja asjaolud. On võimalik, et üks pool ei mõelnud midagi halba ja teine oli üliettevaatlik – sel juhul saab vabandada ja veel kord üle selgitada, et keegi ei tohiks kollektiivis ennast halvasti tunda.

Juhul, kui ahistamissüüdistus võib kiskuda tormiliseks, tasub kaaluda asjaolude selgitamiseks kolmanda osapoole kaasamist. Näiteks, kui just suurepäraste töötulemuste eest premeeritud ettevõtte tegevjuhti süüdistatakse alluva ahistamises, siis võib olla otstarbekas kutsuda asjaolusid selgitama keegi väljastpoolt.

Iga juhi õudusunenägu on tööd segav suhtedraama. Need kipuvad mürgitama kogu kollektiivi elu.

Töökollektiiv või ka asjaosalised saavad nii kõhklusteta uskuda, et kellegi head majandustulemused ei mõjuta objektiivset juhtunu uurimist kinnimätsimise suunas või et mängus pole kellegi isiklik arveteklaarimine.

3. Saagu töörahu! Tööandjal on mõistetav kohustus tagada asjakohaste meetmetega selline töökeskkond, kus keegi ei tunneks end seksuaalselt või sooliselt ahistatuna. Kuna ahistamine on oma loomult isiksusehäire tunnustega – ahistaja ei saa aru teise tunnetest, on ebarealistlikult kõrge enesehinnanguga ning võib tunda ka mõnu teise alandamisest, – siis kahetsuseta ja mõistmiseta süüdlase jätkamine töökollektiivis võib olla võimatu. Mis meetmeid tööandja kasutab, sõltub paljudest asjadest, aga eesmärk on selge: tuleb tagada olukord, kus majandusele toodetakse kasu inimväärikust kaotamata

Esimesed kolm sammu inimesele, keda ahistatakse:

1. Anna selgelt märku, et sa ei soovi teise inimese seksuaalse või soolise tegevuse jätkumist. Ahistamiseks loetakse mis tahes alandavat tegevust – füüsiline kontakt, ütlused, kirjad vms –, millel on seksuaalne eesmärk või naiseks ehk meheks olemist halvustav sisu (näiteks näägutamine, et kõik mehed on sead ja naised litsid). Sobib kõik asjakohane, mida saab hiljem tõendina kasutada, näiteks saada ei-meil või lahku tegevuspaigalt ja räägi juhtunust võimalikult kiiresti teiste inimestega.

2. Kui teine pool jätkab, siis palu ülemusel või personalitöötajal olukord kohe lahendada. Mitte keegi ei pea tööl hirmu, vastikustunnet või ebamugavust taluma seetõttu, et keegi teda ahistab.

3. Kogu tõendeid. Tõenditeks sobivad tunnistajate ütlused, kirjad (sealhulgas ka enda kirjad, et mulle ei sobinud see, mis sa tegid, kuvatõmmised sõnumitest, täpsed üleskirjutused juhtumitest) või mis tahes muu, mis kinnitab ahistamist.

Esimesed kolm sammu inimesele, keda kahtlustatakse ahistamises:

1. Teisele inimesele romantiliste mõtetega lähenemine on endiselt igati tore asi ja tagab kokkuvõttes eesti rahva kestmise. Väärikas inimene tõmbab tagasi, kui talle ei öeldakse. „Ei“ tähendabki „ei“.

2. Ahistamiseks loetakse sellist seksuaalse või soolise suunaga ohvrit alandavat tegevust, mis on ohvri tahte vastane. Mõnikord võib ahistaja käituda omast arust heade kavatsustega. Võib-olla arvasite, et kui peale käia, siis ta ikkagi lõpuks magab minusuguse vastupandamatuga (jälle). Siiras vabandusepalumine, patukahetsus ning oma käitumise selge muutmine saavad viia töökeskkonna tervenemiseni ning mõne aja pärast saate juba koos eneseväärikust kaotamata naerda, et selline jama üldse oli. Ahistatu soovib ju lihtsalt ahistamise lõpetamist ja edasi töötamise võimalust ilma hirmu tundmata.

3. Kui te olete täiesti kindel, et teie vastu on esitatud valesüüdistus, siis on teie enda huvides teha igakülgset koostööd asjaolude kiireks selgitamiseks. Teil võib tulevikus lasuda kohustus tõendada, et midagi sellist ei saanud juhtuda. Isegi kui valesüüdistus ajab teil harja punaseks, siis asudes ennast ohvrina tundjat süüdistama või laimama, näitate te tegelikult, et te oletegi võimeline teise inimese väärikust alandavaks käitumiseks. See paneb uskuma, et just teie iseloomuga inimene võikski see ahistaja olla – sisuliselt loote te ohvrit rünnates tõendeid iseenda vastu. Valesüüdistuse esitaja ehk teadlikult vassinu peab saama valetamise eest karistatud, aga see on juba uus protsess.