Juhtimisguru: vaja on haridust ja ettevõtlikkust
Millega hetkel tegeled?
Just lõpetasin videoprojekti, kus ma üritan inimestele selgitada, mida ma teen. See on põhimõtteliselt sellest, et ärikoolid kipuvad olema veidrike koolid, vasaku ajupoolega mõtlejate (left-brainers) koolid. Ärikooli põhialus on olnud finantsid, turundus, tehnoloogia ja juhtimine, kuid eriti pärast finantskriisi on näha, et inimesi huvitavad rohkem pehmed oskused: mis läks valesti? Miks pankurid ega üldse keegi ei näinud seda kriisi ette? Miks toimus vertikaalne lõhenemine reaalsuses? Nii et pehmed oskused on muutunud järjest olulisemaks, ma näen seda trendi praegu ärikoolides.
Kuidas on majanduslangus mõjutanud Euroopas juhtide mõtlemist ja käitumist?
Praegu muretsetakse rohkem süstemaatilise mõtlemise pärast, mis on osa suuremast tervikust. Samuti on tähtis sotsiaalse vastutuse teema. Ma arvan, et üha rohkemaid inimesi huvitab eesmärgi või otstarbega teenitud kasum. Mitte nagu Goldman Sachs, mis teeb tehinguid nii, et nad ei saa kaotada, ja siis maksab osa kasumist heategevusse.
Mulle tundub, et inimesed on hakanud aru saama, mida me saame ehitada organisatsiooni DNAsse, et anda sellele tähendus ja eesmärk. See (pankurite) universumi valitsemise ja õigustatud ootuste sündroom on rohkem kui pisut häiriv. Ma usun, et see on häiriv enamikule inimestele, välja arvatud pankurid, kes ütlevad, et neil on õigus teenida selliseid summasid.
Mis on 2010. aastal juhtide mõtetes kõige põletavamad teemad?
Paljud ärijuhid on mõjutatud majanduslangusest. Majanduslanguse peamine keerukus on selles, et mõned juhtidest on hädas inimeste koondamisega. Nad pidid vabastama väga palju inimesi, mis paneb neid end tundma häbiväärsena, sest enne nad värbasid ja nüüd peavad lahti laskma. Enne nad kaasasid inimesi, kuid nüüd peavad hoopis eemale lükkama. See on paljudele psühholoogiliselt raske.
Ma räägin neile, et sellistel aegadel tuleb üle selgitada põhjuseid, miks nad lahti lastakse. Peamiselt see ongi praegu juhtide mõtetes. Teine asi on see, et nähakse valgust tunneli lõpus ja asjad hakkavad jälle liikuma. Ja siis on neil veel pereliikmetega seotud mured, sest kui oled meeleheitel, siis ei taha keegi veeta rohkem aega kontoris. Nii et nad tahavad häid suhteid, sest need on olulised ja loovad väärtust.
Rootsi filmistaar Ingrid Bergman ütles, et õnn on hea tervis ja halb mälu, kuid mulle meeldib rohkem Hiina ütlus – õnn on see, kui sul on midagi teha, keegi, keda armastada, ja miski, mille nimel tööd teha. Tervis on suhetega väga tihedalt seotud – kui suhted lähedastega on positiivsed, siis elad kauem, see on jõud stressi vastu.
Kas juhid arendavad end nüüd kuidagi teistmoodi?
Vist Confucius on öelnud nii – ütle mulle, ja ma unustan; kaasa mind, ja see jääb mulle meelde. Seega on õppimise kogemuslik osa väga oluline. Paljud juhid hakkavad liigutama alles siis, kui näiteks täiskasvanud tütar ütleb, et isa on kehv, ja see paneb nad liikuma.
Kui saad tõsist tagasisidet abikaasalt, headelt sõpradelt, lastelt, võib-olla isegi vanematelt, vendadelt-õdedelt – see on erinevalt sellest, mis toimub tööl, väga võimas liikumapanev jõud. Küsimus on selles, kuidas luua muutuse hetk, kuidas teha midagi oma elu heaks, sest valikuid tuleb teha.
Kas coaching ja mentorlus on juhtimise arendamise uus kvaliteet?
Coaching’u eesmärk on täna see, kuidas saada head inimesed veel paremaks. Üks-ühele coaching on kõige levinum. Näiteks ma lendasin varem iga kuu Venemaale ja me rääkisime magnaatidega elu mõttest ja see inimene võis öelda, et jah, see on hea mõte, peaksime nii tegema. Kuid siis läksin mina tagasi Pariisi ja tema autopiloodile.
Ent kui sul on grupi-coaching ja juhtide meeskond, kellele sa ütled, et ei tee neid asju enam, siis on suur võimalus, et see meeskond toetab sind või sunnib sind uutmoodi käituma. See on kaaslaste surve teatud asjade tegemiseks.
Kõrget tulemuslikkust tasustati suurte boonustega, kuid nüüd, kui raha on vähe, ei saa seda teha, ehkki nõuame endiselt kõrget tulemuslikkust. Kuidas siis tulemuslikkust tunnustada?
Ahnus on vaid üks dimensioon inimeseks olemises. Muidugi on pankurid näidanud kohutavat eeskuju, ja ka mõned tegevjuhid on seda teinud. Ma näen väga rikaste inimeste puhul, et vajadused võivad olla lõpmatud. Esmalt on sul auto, siis tahad suuremat, veel suuremat, siis maja, lennukit, jahti, see on lõputu.
Kuid mis on kõige olulisem inimesele? Ma küsin alati, et kas soovid olla rikkaim inimene surnuaias. Oluline tasu on tunnustus ja paljusid firmasid juhitakse ses osas halvasti. Öelda lihtsalt “Aitäh, Sa tegid väga head tööd!” – juba see on tasu!
Uus generatsioon tahab tänu jätkusuutlikkuse teemale ja meie planeedi haavatuse tõttu rohkem kui varasemad saada kasumit koos eesmärgi või otstarbega. Üksnes raha teenimise nimel elamine tekitab väga tühja tunde. Seda näeb rohkem uutes arenevates majandustes, kus ei ole midagi olnud ja on suur vajadus selle raha järele, mida ameeriklased nimetavad Fuck You-money.
Nad on olnud vaesed ja ei taha seda enam kunagi tagasi. Raha on neile vabaduse sümbol, sümbol sellest, et ei vajata teisi. Oluline on ka see, et aktsionärid ei oleks liiga ahned, ja ka see, et tipus olevad inimesed ei oleks ahned. Küsimus on rikkuse jagamises ja see on ka parimate firmade tunnusjoon, lisaks on nad peresõbralikud, mis tähendab naistesõbralikkust. Organisatsioonide “vaikimisi seade” on siiani kahjuks maskuliinne, mitte feminiinne.
Millised on need organisatsioonid, kelle toimimist majanduslanguse ajal juhtimise seisukohast imetled?
Mõnikord on majanduslangus hea selleks, et saada lahti “surnud puidust” (dead wood), sellega saab muuta organisatsiooni efektiivsemaks. Kuid kui seal on head inimesed, siis tuleb teha kõik, et neid hoida.
Sest inimeste lahtilaskmine paneb suure koorma ka ühiskonnale ja inimeste vaimsele tervisele, see on tohutu koorem ka peredele. Ma imetlen neid firmasid, kes püüavad seda vältida. Paljud Ameerika firmad on karmimad, Euroopas on meil palju parem sotsiaalne võrk, siin on lihtsam.
Kas inimressursiga tegelejate roll strateegilise partnerina on muutunud majanduslanguse ajal olulisemaks?
Paljudes organisatsioonides ei väärtustata personalijuhtimist. Kuid peamine väärtus, mida sealt saab, on strateegiline inimressursside ja talendijuhtimine. Sellest hetkest, kui sellega tegelev inimene kuulub juhatusse, võtab see organisatsioon talendijuhtimist tõsiselt.
Kõige olulisem asi on talendijuhtimine, sealjuures peavad neile abiks olema kõrgel positsioonil inimesed.
Kõik räägivad nüüd uue kasvu ajastust, mis peagi algab. Millal see juhtub?
See on juba alanud, kuid mitte tingimata siin (Prantsusmaal – aut.). Majanduslangusest olid puudutatud ka India, Brasiilia ja Hiina, kuid nad said sellest väga kiiresti välja. Suured majandused on olnud väga jätkusuutlikud.
Eesti on olnud mitmed mõttes väga ettevõtlik ühiskond ja ma olen kindel, et kosub kiiresti, sest on võtnud teatud meetmeid ja vaadanud otsa reaalsusele, mis on erinev näiteks Prantsusmaa või Kreeka käitumisest. Inimestel on vaja rohkem majandusalast koolitust, kuigi ka majanduseksperdid ei ole näidanud ennast parimast küljest.
Liiga paljud majandusinimesed on teineteisele vastu rääkinud. Aga ma arvan, et asjad liiguvad, kuid on toimumas võimuvahetus, mida Euroopal on raske omaks võtta. Euroopas on nii palju subkultuure, et mõnikord muutud lootusetuks.
Paljud uued ideed peavad tulema sotsiaalselt vastutustundlikust ärikeskkonnast, sest ka poliitikud ei ole viimasel ajal käitunud väga lugupidamisväärselt. Paljud Euroopa integratsiooniasjad on juhitud ettevõtjate, mitte poliitikute poolt.
Mida juhid peaksid tegema, et uut kasvu ära kasutada?
Neil on vaja tehnoloogilisi oskusi selles kõrgtehnoloogia ajastus, head suhet internetiga, mis võib olla konkurentsieeliseks, kuid selle kõrval on mõned väga lihtsad asjad, mida sa ikka pead tegema.
Paradoksaalselt peavad nad olema süsteemsed mõtlejad, aga samas ka fragmentsed; peavad nägema tervikpilti ja mõnikord ka detaile; peavad nägema hajutatult (divergentselt) ja samas ka koonduvalt (konvergentselt), neil on vaja IQd, aga ka EQd. Ma olen teinud päris palju tööd Skandinaavias ja hetkel eriti Soomes.
Soomlased on talupojaühiskond, nad on üsna otsekohesed ja see aitab. Ma arvan, et Eestiga on sama lugu, te olete otsekohesed. See teeb asjad lihtsamaks, eriti globaalselt suheldes.
Missuguseid oskusi peaksid inimesed arendama, et teha veel kümme aastat edukat karjääri?
Minevikus oli meil psühholoogiline leping töötaja ja tööandja vahel. Kogu ärimaailma muutumisega 80ndatel ja 90ndatel on see läinud.
Noorem generatsioon on vaadanud, mis juhtus nende vanematega, ja seetõttu on lojaalsust organisatsioonides palju vähem kui varem. Inimesed peavad ise oma karjääri juhtima ja ainus võimalus seda teha on arendada pidevalt oma oskusi, sest need aeguvad palju kiiremini kui varem.
Ja meil on elu jooksul rohkem karjääre, sest me elame kauem. Oluline on püüda püsida terve, tänapäeva meditsiinisüsteemiga on võimalus pikemalt tegutseda päris suur.
Kas majanduslangus avab võimalusi väikestele riikidele ja uutele majandustele?
Kui vaadata 80ndate edetabelit ja võrrelda praeguse ajaga, siis paljusid firmasid enam ei eksisteerigi nende pidevate muutuste tõttu. Nii et oluline on ettevõtlik meelelaad ja potentsiaal. Väikeriik Eesti, kus asjad käivad kiiresti, peaks kõike seda tegema. Praegu ma näen, et kõige paremini haritud inimesed on Soomes.
Teine asi on ettevõtjate elu lihtsamaks tegemine. See on tähtis, sest ettevõtjad loovad töökohti. Paljud ettevõtlikud organisatsioonid kukuvad küll läbi, kuid neid tuleb aidata, luua ettevõtjatele koole. Oluline on tõeliselt toetada ettevõtlikku meelelaadi.
Manfred Kets de Vries’ videointervjuud kommenteerivad Personalijuhtimise Konverentsil rahvusvahelise vastutusega personalijuhid Tiina Käsi, Ilona Lott, Lia Ratnik ja Marén Penu. Konverents toimub 29.–30.aprillil Tartus, info www.pare.ee.
