29.02.2008, 00:00
Raseda või väikelapse vanema töösuhte eripärad
Rasedaid naisi ja väikelaste vanemaid kaitseb seaduseandja võrreldes tavatöötajatega enam.
Eks ole see ka mõistetav, kuna väikesed lapsed mõjutavad
olulisel määral vanemate elukorraldust ja töösuhteidki.
Samuti ei ole rase naine sageli võimeline töötama sama
koormusega ja samades tingimustes, kui ta seda eelnevalt on teinud.
Iga ettevõtja tegevuses võib ette tulla olukord, kui
naistöötaja teatab oma rasedusest või tööle on
võetud töötaja, kes kasvatab väikelast. Sellises
olukorras saavad tööandja ja töötaja üheskoos
tegutsedes luua töökeskkonna, kus oleksid tagatud nii
tööandja kui ka töötaja huvid. Mõlema ühine
eesmärk peaks olema see, et tagatud oleks uue elu heaolu ning samas ka, et
töö saaks tehtud ning säiliks tööandja rahulolu, et
töötajal oleks meeldiv töökoht, kuhu naasta.
Mõlemale osapoolele sobivate tingimuste loomine ja nende täitmine
vajab töötaja ja tööandja vahelisi kokkuleppeid ning
teineteisemõistmist.
Käesolevas artiklis vaatleme,
milliste seadusandja kehtestatud miinimumreeglitega peaksid nii
tööandja kui ka töötaja arvestama, kui töötaja on
rase või kasvatab väikelast.
Tööandja
informeerimine
Et tööandja saaks arvestada raseda
töötaja tervisliku seisundi eripäradega ning võimaldada
õigusaktidega ettenähtud õiguste kasutamist, peaks
töötaja informeerima tööandjat oma rasedusest
võimalikult varakult. See hoiaks ära ka hilisemaid
võimalikke vaidlusi. Töötaja peaks tööandja
informeerimiseks esitama oma seisundi kohta arstitõendi. Nii on
tööandjal piisavalt aega otsida asendustöötajat, teda
välja koolitada, kergendada raseda töötaja
töötingimusi, teha vajalikke ümberkorraldusi jne.
Kui
tööandja ei ole teadlik töötaja rasedusest ja
lõpetab töötajaga töölepingu, siis on see küll
rasedusest mitte teadmisest sõltumata ebaseaduslik, kuid vaidluse korral
võib kohus seda mitte arvestada ning nõutavat hüvitist
vähendada või selle hoopiski väljanõudmata jätta.
Seega on vaidluste ja kahju ärahoidmiseks mõistlik
tööandjat võimalikult varakult oma rasedusest informeerida.
Kergema töö võimaldamine
Juhul, kui töö on füüsiliselt raske või muul
põhjusel raseda töötaja tervist või tema raseduse kulgu
ohustav, peab tööandja arstitõendi alusel kergendama raseda
töötingimusi või viima ta üle kergemale
tööle.
Kui arst on otsustanud vastava
töövõimetuslehe väljastada, siis oleks mõistlik
paluda, et ta selles kirjeldaks ka soovituslikke töötingimusi.
Tööandja edastab töövõimetuslehe ja
tööandja saatekirja haigekassale ning viimane hüvitab
töötajale tekkinud palgavahe, juhul kui töötingimuste
kergendamine või uus töökoht on vähem tasustatud kui
endine (arvutatuna töötaja eelmise aasta sotsiaalmaksuga
maksustatavast tulust).
Reeglina saab tööandja
võimaldada töötajale kergemaid töötingimusi (nt
osalise ajaga töötamist). Juhul, kui tööandjal ei ole
võimalik seda teha või tal ei ole võimalik
töötajat üle viia kergemale tööle, vabastatakse
töötaja töövõimetuslehel näidatud ajaks
tööst. Selleks peab olema ka tööinspektori eelnev
kooskõlastus, mille hangib töö
;andja. Tööandjal tuleb töövõimetusleht, arsti
tõend ja tööinspektori kooskõlastus esitada seitsme
päeva jooksul haigekassale. Kui töötaja vabastatakse
töölt, maksab haigekassa haigushüvitist 80% ulatuses
töötaja eelmise aasta sotsiaalmaksuga maksustatavast tulust.
On selge, et töötingimuste kergendamine või üleviimine
teisele tööle nõuab tööandjalt töö
ümberkorraldamist, mida ta ei ole kindlasti võimeline tegema
üleöö. Seega oleks rasedal enne arsti otsuse saamist
mõistlik sellest tööandjaga eelnevalt rääkida. Nii
on arsti otsuse esitamisel võimalik juba sujuvalt tööd
jätkata.
Vaba aja võimaldamine
Tööandja on kohustatud rasedale andma vaba aega
sünnituseelseks läbivaatuseks, säilitades selleks ajaks raseda
keskmise palga. Selleks on tööandjal õigus igakordselt
nõuda arsti otsuse eelnevat esitamist. Kuna üldjuhul käivad
rasedad 1-2 korda kuu jooksul arsti ülevaatusel, siis ei ole
tööandjal mõistlik iga kord arsti otsust nõuda. Kui
ülevaatused on aga tihedamad, siis tasub tööandjal vastavat
arsti otsust nõuda. Ülevaatusele minemise ajast tuleb
tööandjat kindlasti eelnevalt informeerida. Tööandjatel
tasub raseda töötaja tööajast arsti vastuvõtul
käimisse suhtuda pooldavalt, kuna pidevalt haige ja enda tervise eest
mitte hoolitsev rase on tööandjale kindlasti palju kulukam kui
mõned ülevaatused kuus.
Isikul, kes kasvatab alla
pooleteiseaastast last, on õigus saada iga 3 tunni järel 30 minutit
lisavaheaega lapse toitmiseks (lisaks üldisele lõunaajale). Kui
tegemist on 8tunnise tööpäevaga, siis tuleb võimaldada
kaks pooletunnist lisavaheaega. Kui töötajal on kuni
pooleteiseaastaseid lapsi rohkem kui üks, peab vaheaeg kestma
vähemalt ühe tunni. Töötaja soovi korral tuleb need
lisavaheajad liita lõunavaheajaga või lühendada tunni
võrra tööaega. Vaheajad arvestatakse tööaja hulka ja
tööandja maksab töötajale selle aja eest keskmist palka,
kuid selle summa saab tööandja tagasi taotleda riigieelarve
vahenditest asukoha järgsest pensioniametist. Selle õiguse
kasutamiseks peaks töötaja esitama tööandjale kirjaliku
avalduse, milles oleks otstarbekas ära näidata, kuidas
töötaja soovib talle ette nähtud lisavaheaegu kasutada.
Lisaks eelnimetatud vaheajale on tööandja kohustatud rasedale
tagama lamamisvõimalusega puhkeruumi kasutamise.
Töölähetusse saatmine
Töölähetuse all mõistetakse töötaja saatmist
töötama väljapoole tema töölepingus toodud
töökohta. Tööandja ei tohi saata alla kolme aastast last
kasvatavat vanemat saata ilma tema nõusolekuta
töölähetusse. Raseda töölähetusse saatmine ei ole
aga lubatud isegi tema nõusolekul.
Töö
ööajal või puhkepäevadel ja ületunnitöö
Rasedat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle
ning tööle ööajal. Ööajaks loetakse
töötamist alates kella 22 õhtul kuni kella 6ni hommikul.
Samuti ei või rasedat sundida tööle puhkepäevadel.
Isikut, kes kasvatab alla 12aastast last, võib ületunni- ja
öötööle ning puhkepäevadel tööle rakendada
ainult töötaja nõusolekul (v.a vääramatu j&
otilde;u korral).
Töölepingu lõpetamine
Reeglina ei ole lubatud tööandja algatusel
lõpetada töölepingut rasedaga või alla 3aastast last
kasvatava isikuga. Erandid sellest on juhtumid, kus tööandja
pankrotistub või likvideeritakse või kui raseda
tööleping lõpetatakse katseaja ebarahuldavate tulemuste,
töökohustuste rikkumise, usalduse kaotamise, vääritu teo
või põhikohaga töötaja töölevõtmise
tõttu. Kõigiks eeltoodud juhtudeks (v.a põhikohaga
töötaja töölevõtmisel) peab tööandja
taotlema tööinspektori eelnevat nõusoleku, mis võtab
aega tavaliselt 1-2 nädalat.
Tööinspektori
nõusoleku saamiseks esitab tööandja tööinspektorile
kirjaliku taotluse, kus näitab töölepingu lõpetamise
põhjused ning aluse. Tööinspektor on kohustatud kontrollima
taotluses näidatud asjaolusid. Juhul, kui tööinspektor annab oma
nõusoleku, võib tööandja töölepingu
lõpetada. Kui tööinspektor keeldub nõusoleku andmisest,
siis on töölepingu lõpetamine eelnimetatud isikutega
keelatud.
Raseda või alla 3aastast last kasvatava isiku
töölepingu lõpetamine mingil muud põhjusel (koondamine,
mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle,
tööoskuse või tervise tõttu, pikaajalisel
töövõimetuse või korruptiivse töö
tõttu) on keelatud.
Erakorraline puhkus
Rasedale antakse sünnituslehe alusel rasedus- ja
sünnituspuhkust kokku 140 kalendripäeva (mitmikute või
tüsistustega sünni puhul 154 kalendripäeva), millest 70
kalendripäeva (s.o 30. rasedusnädalal) võib naine ära
kasutada enne sünnitust. Selleks aga, et nimetatud päevade ulatuses
kindlasti hüvitist saada, peab rase jääma töölt
ära vähemalt 30 kalendripäeva (s.o 35. rasedusnädalast)
enne arsti määratud eeldatava sünnituse kuupäeva. Juhul kui
rase töötab kauem kui 30 kalendripäeva enne arsti
määratud sünnituse kuupäeva, siis ei maksta
sünnitushüvitist nende päevade eest, mille võrra jäi
naine hiljem puhkusele.
Kui rasedale on arsti otsusel
määratud kergendatud töö või ta on üle viidud
teisele tööle, tuleb tal 140 päeva eest hüvitise saamiseks
jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele vähemalt 70 päeva
enne arsti määratud sünnitustähtaega.
Rasedus-
ja sünnituspuhkusele jäämiseks tööandjale avaldust
esitama ei pea, kuna arst märgib haiguslehele kuupäeva, millest
alates rasedus- ja sünnituspuhkus algab ning rase esitab selle
tööandjale. Tööandja esitab sünnituslehe haigekassale,
mille alusel tasub haigekassa töötajale sünnitushüvitist
täies ulatuses töötaja keskmisest tulust (arvutatuna
töötaja eelmise aasta sotsiaalmaksuga maksustatavast tulust).
Rasedatele, kes on juriidilise isiku juhtimis- või
kontrollorgani liikmed või saavad töö- või
teenustasusid võlaõigusliku lepingu alusel või on
füüsilisest isikud ettevõtjad, makstakse
sünnitushüvitist ilma rasedus- ja sünnituspuhkuseta.
Rase, kes on alla 3aastase lapsega lapsehoolduspuhkusel, peab
sünnituslehe alusel hüvitise saamiseks lapsehoolduspuhkuse katkestama
ja vormistama ennast tööle ning seejärel kohe vormistama e
nnast rasedus- ja sünnituspuhkusele. Üldjuhul arvestatakse sellisel
juhul hüvitist miinimumpalgast lähtudes.
Isal on
õigus saada ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või kahe
kuu jooksul pärast lapse sündi 10 tööpäeva isapuhkust,
mille eest makstakse puhkusetasu tema keskmise palga alusel, kuid mitte rohkem
kui kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk puhkuse kasutamise kuu eelmisele
kvartalile eelnenud kvartalis.
Emale või isale antakse tema
soovil igal tööaastal täiendavat lapsehoolduspuhkust kolm
tööpäeva, kui peres kasvab üks või kaks alla
14aastast last. Vanemal on õigus kuuele tööpäevale
lapsepuhkusele juhul, kui peres kasvab üks alla 3aastane või kolm
ja enam alla 14aastast last. Need puhkusepäevad võimaldatakse
vanemal soovi korral välja võtta koos põhi- ja
lisapuhkusega.
Lapsevanemal, kes kasvatab kuni 14aastast last
või kuni 18aastast puudega last, on õigus soovi korral saada
tööaasta jooksul kuni 14 päeva palgata puhkust.
Korraline puhkus
Rasedal on õigus välja
võtta oma kasutamata puhkus (sõltumata töötatud ajast)
ning jooksva aasta kogu puhkus enne rasedus- ja sünnituspuhkust. Lisaks on
mehel õigus kasutada oma iga-aastast puhkust naise rasedus- ja
sünnituspuhkuse ajal.
Rasedale arvestatakse puhkusepäevi
ka rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest ning ka need on õigus
rasedal ette välja võtta enne rasedus- ja sünnituspuhkusele
jäämist. Kokku koguneb antud aja eest 11 puhkusepäeva 28
kalendripäevase põhipuhkuse korral.
Rasedale tuleb
võimaldada puhkust talle sobival ajal ja seda ka vahetult enne
raseduspuhkusele jäämist. Tööandja ei saa keelduda rasedale
sobival ajal puhkuse andmisest isegi siis, kui töökohas on eelnevalt
koostatud puhkusegraafik. Puhkusegraafiku koostamisel on tööandja
kohustatud arvestama alla 7aastast last kasvatava vanema õigusega saada
puhkus talle sobival ajal. Vanemale, kes kasvatab 7–10aastast last, tuleb
võimaldada puhkust lapse koolivaheajal.
Puhkus tuleb
samadel alustel võimaldada nii määramata ajaks või
täistööajaga töötajatele kui ka määratud
ajaks ja osalise tööajaga töötajatele. Kui osa korralisest
puhkusest jääb rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu
kasutamata, saab seda kasutada pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse
lõppu.
Selleks, et tööandja saaks teha vajalikud
tööümberkorraldused, siis oleks mõistlik, et rase ja
väikelapse ema teatab oma puhkusest tööandjale ette nii palju
kui võimalik.
Lapsehoolduspuhkus ja tööle
naasmine
Last kasvataval vanemal on õigus olla
lapsega kodus kuni lapse kolme aastaseks saamiseni, millest haigekassa maksab
rasedus- ja sünnitushüvitist ning vanemahüvitist kokku kuni 575
päeva eest. Tööandja peab säilitama töötajale
töökoha lapsehoolduspuhkusel oleku ajaks. Pärast rasedus- ja
sünnituspuhkust jääb vanem tavaliselt lapsehoolduspuhkusele,
mille vormistamiseks tuleb tööandjale esitada kirjalik avaldus
(rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpul). Lapsehoolduspuhkuse
katkestamiseks tuleb samuti esitada tööandjale avaldus.
Lapsehoolduspuhkust võib kasutada peale ema ka isa või kui
neist kumbki seda ei kasuta, siis ka lapse tegelik hooldaja, näiteks
vanaema.
Kuna tööandja on olnud sunnitud eeldatavasti
lapsega kodus oleva vanema asemel võtma asendaja, siis oleks igati
soovitav, et t&o
uml;ötaja teatab oma planeeritava tööle naasmise aja
tööandjale vähemalt kuu aega ette. Sellisel juhul on
tööandjal võimalik teha vajalikud töö
ümberkorraldused ja vajadusel lõpetada asendajaga
tööleping.
Töö delegeerimine ja
koostöö tööandjaga
Töötaja
võiks teha omalt poolt kõik oleneva, et töö
ümberkorraldamine või uue töötaja väljaõpe ja
asjade delegeerimine oleks võimalikult sujuv. Samuti oleks
mõistlik, et töötaja teeb tööandjaga
koostööd ka pärast puhkusele jäämist ning vajadusel
annaks infot, mis on vajalik töö ülevõtmiseks ja
korraldamiseks. Tihti on tööandjad valmis sellel eesmärgil andma
töötajale kasutada mobiiltelefoni ja kompenseerima sellega seotud
kulud või Interneti-kulud.
Juhul kui tööandjaga on
tekkinud arusaamatused, siis oleks igati mõistlik kõigepealt
üritada lahendada erimeelsused läbirääkimiste teel ning kui
miski muu ei aita, siis pöörduda töövaidluskomisjoni
või kohtusse, mis on reeglina üsna kulukas ja pingeid tekitav
protsess.
Ülaltoodu oli lühiülevaade õigustest
ja kohustustest, millised on töötajatel ja tööandjatel
lastega seoses ette näinud seadusandja. Kuigi tagatised ja garantiid
võivad tööandjale tunduda koormavad, tuleks seda vaadata
seisukohast, et riik on väga mitmeid hüvitisi võtnud enda
kanda, et tööandjate ning lapsevanemate olukorda lihtsustada.
Vaatamata sellele annavad osad tööandjad sellistele
töötajatele, keda nad väga väärtustavad isegi rohkem
soodustusi kui seadus seda nõuab. Nii näiteks tehakse neile
kingitusi või makstes preemiat lapse sünni korral, tehakse
kingitusi lastele, antakse tasustatud lisapuhkust vms. Rõõm on
tõdeda, et Eesti tööandjad hakkavad jõudma
arusaamisele, et lapsed on meie väärtus ning töötaja,
kellel on pere, võib olla tunduvalt tasakaalukam ja efektiivsem
võrreldes teiste töötajatega ning sellega seoses on ka
tööandjate suhtumine väikelaste vanematesse muutunud
mõistlikumaks ja soosivamaks.